Schweizisk Fodbold

Drømmer du om et liv ved foden af Alperne – eller går du allerede rundt på schweizisk jord og spekulerer på, hvorfor dine kollegaer smiler ekstra bredt i december? Så er du sandsynligvis stødt på begrebet “13. månedsløn” – én af de mest omtalte, men også mest misforståede facetter ved det schweiziske arbejdsmarked.

Hvad enten du er en ung dansk spiller på kontrakt i Super League, en analytiker på et Zürich-kontor eller en træner, der pendler over grænsen fra Bodensee, kan den 13. månedsløn få stor betydning for din økonomi, dine forhandlinger – ja, endda for din ferieplanlægning. Alligevel hører vi igen og igen spørgsmål som: “Er den garanteret?”, “Hvordan beskattes den?” og “Gælder den også, hvis jeg stopper før jul?”

I denne guide dykker vi ned i 9 nøglepunkter, som alle – fra spillere og klubdirektører til lærlinge og bankfolk – bør kende til, før de underskriver deres næste schweiziske kontrakt. Vi gennemgår alt fra lovgivning og brancheforskel til skat, budgettips og de klassiske faldgruber, der kan koste dyrt.

Klar til at få styr på de ekstra francs – og undgå dyre fejltrin på transfermarkedet og på lønsedlen? Så læn dig tilbage, og scroll videre!

Hvad er 13. månedsløn?

I Schweiz er det almindeligt at man taler om lønnen som et årstal bestående af 13 lige store portioner i stedet for de 12 kalendermåneder. Den såkaldte 13. månedsløn er altså ikke en præstations­afhængig belønning, men en foruddefineret del af den faste lønpakke (Gesamtjahreslohn), som udbetales ud over de normale 12 løn­udbetalinger.

13. månedsløn	Bonus/Gratifikation
Garanteret, hvis anført i kontrakt/overenskomst	Diskretionær – afhænger af virksomhedens resultater eller individuel performance
På forhånd kendt beløb (typisk 1/12 af årslønnen)	Beløb og kriterier kan ændres fra år til år
Regnes med i “grundløn” ved banklån, pension m.m.	Betragtes ofte som variable indtægter af banker og forsikringer

Sådan fungerer modellen i praksis

1. Din kontrakt angiver en årsløn på fx CHF 78 000 “inkl. 13. månedsløn”.
2. Du modtager CHF 6 000 brutto hver måned fra januar til november.
3. I december (eller delt juni/december) modtager du yderligere CHF 6 000 som 13. månedsløn.
4. Den samlede udbetaling er dermed 13 × CHF 6 000 = CHF 78 000.

Hvorfor vælger schweiziske arbejdsgivere modellen?

• Markedsstandard: Kandidater forventer den – især i industri, bank og offentlig sektor.
• Likviditetsfordel: Virksomheden fordeler lønomkostningen hen over året og undgår store efter-honorarer.
• Motiverende timing: Den ekstra udbetaling falder sammen med jul/nytår, hvor udgifterne er højere.
• Konkurrencekraft: Giver et “psykologisk” lønløft uden at hæve den månedlige cash-out, sammenlignet med lande der kun bruger 12 løn­portioner.
• Simpel kommunikation: Årslønnen fremstår tydelig og sammenlignelig på tværs af stillinger og brancher.

Kort sagt er 13. månedsløn i Schweiz en fast, forudsigelig og kontraktretligt sikret del af din kompensation, der tjener både medarbejderens budget og arbejdsgiverens lønstruktur – i klar kontrast til den mere usikre, performance-betingede bonus.

Er 13. månedsløn lovpligtig?

I Schweiz er retten til en 13. månedsløn ikke fastlagt i lovgivningen. Den schweiziskeObligationenrecht (OR), især art. 322 ff., siger ganske vist,at arbejdsgiveren skal betale løn for arbejdet, men den nævner ingen pligt til atudbetale en ekstra månedsløn ved årets udgang.

Alligevel modtager flertallet af heltidsansatte i privatsektor en 13. måned, fordi den bliver kontraktuelt ellerfaktisk bindende på andre måder. De tre klassiske veje er:

1. Individuel ansættelseskontrakt
   Står der eksplicit i din kontrakt, at du har krav påen 13. månedsløn, er den juridisk bindende. Fristen ogberegningsmetoden skal også fremgå.
2. Kollektiv overenskomst (GAV/CLA)
   Omkring halvdelen af de schweiziske lønmodtagereer dækket af en Gesamtarbeitsvertrag. Hvis CLA’enindeholder en paragraf om 13. månedsløn, gælder denautomatisk for alle berørte ansatte – også selv omdin individuelle kontrakt er tavs.
3. Fast virksomheds­praksis (Betriebsübung)
   Betaler arbejdsgiver regel­mæssigt en fuld 13. månedsløni mindst tre sammenhængende år uden at markere den somgratia eller diskretionær bonus, kan der opstå enaccepteret praksis. I så fald vil domstoletypisk anse betalingen for en del af den faste løn, somikke uden videre kan fjernes ensidigt.

Kilde til rettighed	Bindende?	Kan arbejdsgiver ændre ensidigt?
Schweizisk lov (OR)	Nej	Ikke relevant
Ansættelseskontrakt	Ja	Kun med medarbejderens samtykke (ændringsaftale) eller ved lovlig opsigelse
GAV/CLA	Ja	Kun ved ny forhandlet overenskomst
Fast praksis (Betriebsübung)	Som hovedregel ja	Næppe uden varsel og overgangsordning; domstole vurderer konkret

Vær opmærksom på forskellen mellem13. månedsløn (garanteret, fast del af årslønnen) oggratifikation/bonus (diskretionær, afhænger afresultater eller ledelsens skøn). Hvis ordet “gratifikation”bruges i kontrakten, men beløbet udbetales som et fasttolvtedel hvert år, vil en domstol ofte omkvalificere dentil en bindende 13. månedsløn.

Kort sagt: Du har ingen lovfæstet ret til13. månedsløn, men den bliver uomgængelig såsnart den fremgår af kontrakten, en overenskomst eller erblevet en indarbejdet rutine på arbejdspladsen.Derfor er det vigtigt at læse kontrakten nøje, spørge tiloverenskomsten og holde øje med virksomhedens historik,inden du underskriver.

Hvem får den? Brancher, roller og udbredelse

Selv om 13. månedsløn ikke er lovpligtig, er den så indarbejdet i den schweiziske lønstruktur, at de fleste fastansatte i fuldtidsstillinger i dag modtager den. Udbredelsen varierer dog tydeligt fra branche til branche – og for bestemte grupper som lærlinge, praktikanter og timelønnede gælder der særlige regler.

Brancher: Hvor er 13. Månedsløn normen?

Branche	Typisk andel af ansatte med 13. månedsløn*	Kommentar
Finans & forsikring	90 – 100 %	Næsten universel. Ofte suppleret af bonusordninger.
Industri & produktion	85 – 95 %	Kollektive overenskomster (GAV) fastslår som regel 13. månedsløn.
Offentlig sektor (forbund, kanton, kommune)	≈ 100 %	Udbetales som “Jahresendzulage” – ofte pro rata ved ansættelse/fratrædelse.
Medicinal & life science	80 – 90 %	Nogle virksomheder konverterer en del til bonus, men 13. månedsløn består.
IT & konsulentydelser	70 – 85 %	Oftere en kombination af 13. månedsløn og performance-bonus.
Detailhandel	60 – 75 %	Store kæder ja; mindre butikker nej. Timelønnede får sjældent.
Hospitality & restauration	40 – 60 %	Sæsonarbejde og timeløn dominerer. Nogle hoteller har GAV inkl. 13. månedsløn.
Landbrug & byggeri (sæson)	< 40 %	Kortvarige kontrakter, akkord- og timeløn erstatter ofte fast 13. månedsløn.

*Skønnede intervaller baseret på data fra Bundesamt für Statistik, branche-GAV samt lønundersøgelser fra hhv. Arbeitgeber- og Gewerkschaftsforbund.

Roller og stillingsniveauer

• Ledelses- og specialistroller (fx ingeniører, controllere, it-arkitekter) har næsten altid 13. månedsløn, uanset branche.
• Administrative supportfunktioner får den som hovedregel i finans, industri og offentlig sektor, mens det er mere usikkert i detail og hospitality.
• Sæson- og deltidsstillinger modtager kun 13. månedsløn, hvis kontrakten specifikt nævner den, eller hvis en branche-GAV forpligter arbejdsgiveren.

Særlige grupper

1. Lærlinge (Lehrlinge / apprentis)
   Mange kantonale eller branchebaserede GAV’er pålægger virksomheder at betale lærlinge en 13. månedsløn pro rata. Beløbet er lavere end for færdiguddannede, men bidrager til at lære unge arbejdstagere schweizisk lønstruktur at kende.
2. Praktikanter
   For korte internships (typisk < 6 måneder) er 13. månedsløn sjælden. Ved længere “trainee-programmer” på 12 mdr. eller mere indgår den oftere i pakken, især i større koncerner.
3. Timelønnede
   Modtager som udgangspunkt ikke 13. månedsløn, men får i stedet et forhøjet time-tillæg (f.eks. +8,33 %) eller feriegodtgørelse, som økonomisk svarer til den ekstra måned.

Hvorfor forskellene?

Forskellene skyldes primært følgende faktorer:

• Kollektive overenskomster – Brancher med landsdækkende GAV har typisk 13. månedsløn som minimumsstandard.
• Konkurrence om talent – I højtuddannede sektorer (finans, pharma, tech) er 13. månedsløn forventet, og fravær kan skade rekruttering.
• Sæsonudsving – Brancher med kortsigtet, fleksibel bemanding (gastro, landbrug) vælger hellere timelønsmodeller og fo​rholdsvis færre faste ydelser.

Som udenlandsk arbejdstager – eller som dansker i den schweiziske fodboldverden – er det derfor afgørende at tjekke kontrakten nøje. Antag ikke, at 13. månedsløn er givet; den afhænger direkte af branche, stillingstype og den gældende (eller manglende) overenskomst.

Sådan beregnes 13. månedsløn

Den 13. månedsløn er i praksis en simpel mekanisme, men detaljer i beregningen kan få stor betydning for din årsindkomst – især når du starter eller stopper midt i året.

1. Grundformlen

1. Fast månedsløn × 12 = ordinær årsløn
2. Fast månedsløn × 1 = 13. månedsløn
   (udbetales normalt, når du har arbejdet et helt kalenderår)

Med andre ord svarer 13. månedsløn til én ekstra måned af din faste bruttoløn – altså 8,33 % oven i lønnen set over året.

2. Pro rata-reglen ved til- og fratrædelse

Starter eller slutter du midt i året, beregnes den 13. månedsløn forholdsmæssigt (pro rata temporis):

Periode i beskæftigelse	Antal måneder	13. månedsløn (eksempel, CHF 6 000/måned)
1. januar – 31. december	12	CHF 6 000
1. april – 31. december	9	9/12 × 6 000 = CHF 4 500
1. januar – 30. juni	6	6/12 × 6 000 = CHF 3 000

• Start-/slutdato regnes normalt pr. hele kalendermåneder (afrundet op eller ned afhængigt af kontrakten).
• Opsigelsesperioder tæller med, så længe du fortsat er ansat og lønmodtager.
• Fravær pga. sygdom, barsel eller militærtjeneste reducerer kun retten, hvis det udtrykkeligt står i kontrakten eller en gældende overenskomst.

3. Hvad indgår – Og hvad indgår ikke?

Arbejdsgivere følger som udgangspunkt kun den faste, garanterede grundløn. Variable eller ekstraordinære dele behandles forskelligt:

Lønkomponent	Indgår normalt?	Bemærkninger
Grundløn	✔	Basis for hele beregningen
Funktionstillæg (f.eks. ledertilæg)	✔ / ✖	Afhænger af kontrakt. Er tillægget “fast”, indgår det som regel.
Provision & bonus	✖	Betragtes ofte som variabel aflønning og holdes helt adskilt.
Overtid (Überstunden)	✖	Betales løbende eller afspadseres, ikke med i 13. måned.
Ulempegodtgørelse, skiftehold etc.	✖	Tolkes normalt som variabel – indgår kun, hvis aftalt skriftligt.
Lovpligtige familie- og børnetilskud	✖	Er “viderebetalt” ydelse fra kanton/stat, ikke arbejdsgiverløn.

4. Delvis udbetaling i løbet af året

Nogle virksomheder vælger akkumulerende model:

• 1/12 af 13. månedsløn opspares hver måned og udbetales samlet i december, eller
• 1/12 udbetales sammen med den månedlige løn (du mærker ingen “bonus‐måned”).

Begge modeller giver samme total, men påvirker likviditet og opsparing forskelligt – og kan være nyttigt at vide for nye tilflyttere, der budgetterer bolig, forsikring og skat.

5. Hurtigt tjek: Sådan gennemregner du din egen

1. Se i din kontrakt, hvad der beskrives som “Jahreslohn”, “Monatslohn” og “13. Monatslohn”.
2. Tæl hele kalendermåneder i ansættelse for det pågældende år.
3. Gang antal måneder/12 med din faste månedsløn.
   Eksempel: 7 måneder × CHF 4 200 /12 = CHF 2 450.
4. Tjek, om eventuelle tillæg er fast og derfor skal med.
5. Følg udbetalingen på din lønseddel i december eller efter din sidste arbejdsdag.

Er du i tvivl, så spørg HR skriftligt – kontrakten styrer, og udbetalingspraksis skal kunne forklares og dokumenteres over for både medarbejder og myndigheder.

Udbetalingstidspunkt og modeller

Når først du har sikret dig retten til 13. månedsløn, handler næste spørgsmål om hvornår pengene rammer kontoen. Her er de mest udbredte modeller i Schweiz:

1. Én samlet udbetaling i december

• Frekvens: Ca. to tredjedele af alle schweiziske virksomheder udbetaler hele beløbet i lønningskørslen for december.
• Begrundelse: Det tilfører medarbejderen ekstra likviditet til julegave-indkøb, vinter­ferie og de store forsikrings­præmier (obligatorisk sygesikring) som forfalder i januar.
• Likviditets­effekt: Du modtager 1/12 mindre i nettoløn hver måned fra januar til november (arbejdsgiver “park­erer” beløbet), men får til gengæld en kontant julebonus.

2. Delt udbetaling – ½ i juni, ½ i december

• Frekvens: Især udbredt i finans-, pharma- og dele af offentlig sektor.
• Begrundelse: Modellen udjævner cash-flow for både virksomhed og medarbejder; juni-raten falder sammen med sommerferie og ny semester­start for børn.
• Likviditets­effekt: Mindre årstids­sving, lettere privat budgettering.

3. Alternative varianter

Model	Beskrivelse	Bemærkninger
12×+1×	Standardmodellen: 12 normale måneder + ekstra løn i december.	Annonceres ofte som “13 lønninger”.
13× (udjævnet)	Årslønnen divideres med 13 – du får altså 13 lige store månedslønninger.	Ses i enkelte start-ups; teknisk set stadig 13. månedsløn, men uden “boost” i december.
14×-model	13. løn i juni og 14. løn i december.	Forekommer i Østrig og dele af Sydtyrol; sjælden i Schweiz, men enkelte GAV’er har den.

Hvad betyder det for dig som udlænding i schweiz?

1. Skatteplanlægning: Kildeskat (Quellensteuer) trækkes samme måned som udbetalingen. En fuld 13. månedsløn i december kan derfor skubbe dig op i en højere trappesats lige før årsskiftet.
2. Ferie- og hjemrejser: Får du en halv løn i juni, kan du finansiere sommerferie eller flybilletter til familien hjemme. Får du kun i december, kan det kræve opsparing fra din normale løn.
3. Budget & fast bolig: Depositum til lejlighed, nye møbler eller afdrag på studielån kan med fordel times til december-indbetalingen.
4. Kontanthåndtering: Schweiz har høje leveomkostninger – at miste lidt likviditet hver måned (12× mindre netto) kan komme bag på nye tilflyttere. Læg derfor et månedsbudget, der tager højde for det lavere hverdagsnetto.
5. Grænsependlere (Grenzgänger): Modellen med én stor decemberbetaling kan kollidere med skattemæssige cut-off-datoer i hjemlandet. Tjek dobbeltbeskatnings­aftalen og juster forskudsopgørelsen.

Praktiske tips

• Bed HR om et betalingsskema, så du kender de præcise datoer – ikke alle virksomheder afregner præcis 31. december; mange kører lønnen den 25.
• Overvej automatiske overførsler til en opsparings­konto fra januar til november, hvis du kun får 13. månedsløn i december – så “mangler” du ikke penge løbende.
• Har du planer om jobskifte midt på året, skal du sikre dig pro rata-udbetaling ved fratrædelse (se næste afsnit).

Skat og sociale bidrag

13. månedsløn lyder måske som en bonus, men skattemyndighederne ser den blot som almindelig lønindkomst. Det betyder, at den:

• bliver lagt oven i din samlede bruttoårsløn,
• udløser præcis de samme indkomstskatter og
• pålægges alle obligatoriske sociale bidrag.

Typiske fradrag & bidrag

Ordning	Forkortelse	Hvem betaler?	Bemærkninger
Alders- & efterladtepension	AHV / AVS	Arbejdsgiver & medarbejder (50/50)	Ca. 8,7 % af bruttoløn (2024)
Invaliditetsforsikring	IV / AI	Arbejdsgiver & medarbejder	Indgår i samme trækprocent som AHV
Arbejdsløshedsforsikring	ALV	Arbejdsgiver & medarbejder	2,2 % op til CHF 148 200, herefter tillæg
Ulykkesforsikring	UVG / LAA	Arbejdsgiver (erhverv) + medarbejder (fritid)	Satsen svinger efter branche/risiko
Tjenestemandspension	BVG / LPP	Arbejdsgiver & medarbejder	Procenten stiger med alder; oftest 6-18 %
Familieudligningskasse	FAK / CAF	Arbejdsgiver	Udelukkende arbejdsgiverbidrag

Kildeskat (quellensteuer)

Udenlandske ansatte uden permanent opholdstilladelse (B- eller L-tilladelse) får typisk trukket kildeskat direkte af arbejdsgiver. 13. månedsløn indgår i den månedlige samletindkomst og beskattes ifølge den relevante kantonale tarif. Vær opmærksom på:

1. Progression: Hvis den fulde 13. måned udbetales i december, kan årets sidste løn blive usædvanligt høj og presse dig op i en højere marginalsats den måned. Der modregnes dog normalt i årsberegningen.
2. Fradrag: Eventuelle fradrag for pensionsindbetalinger (3. søjle) eller professionel pendling kan først udnyttes, hvis du indsender den supplerende selvangivelse (Nachsteuerschätzung) eller frivillig ordning (freiwillige Steuererklärung).

Lohnausweis – Den schweiziske lønseddel til skat

Arbejdsgiver indberetter hele din kontante løn, herunder 13. måned, i felt 1 på den officielle Lohnausweis. Dermed fremgår beløbet også automatisk til skatteberegningen, når du indtaster tallene i din kantonale selvangivelse eller den elektroniske TaxMe-løsning.

Tre praktiske pointer

• Du kan ikke undgå bidrag ved fx at få den udbetalt som “bonus” – ordlyden i kontrakten er ligegyldig for skat & AHV.
• Får du løn i både CHF og en fremmed valuta, skal 13. månedsløn omregnes til CHF efter den af skattemyndigheden fastsatte års-gennemsnitskurs.
• Særligt for sportsfolk: præmie- og sign-on-fees kan behandles anderledes; men hvis 13. månedsløn er stipuleret som fast del af basislønnen, gælder ovenstående regler uændret.

Kontraktforhold, prøvetid og fratrædelse

Når man kigger nærmere på den 13. månedsløn, er det ofte i detaljerne omkring ansættelses­forholdet, at misforståelserne opstår. Nedenfor finder du de vigtigste regler og praksisser, som typisk gælder i schweiziske kontrakter og overenskomster (CLA/GAV).

1. Pro rata-princip ved start eller fratrædelse midt i året

• 13. månedsløn optjenes løbende. Arbejder du kun dele af kalenderåret, har du normalt krav på en forholdsmæssig (pro rata) udbetaling.
• Formlen er oftest: (antal hele måneder beskæftiget / 12) × månedsløn.
  Nogle CLA’er bruger dage frem for måneder for at give et mere præcist resultat.
• Eksempel: Ansættelse 1. marts – 30. november (9 måneder) = 9/12 = 75 % af 13. månedslønnen.
• Udmeldinger i kontrakten om at miste retten ved fratrædelse inden 31. december er som regel ugyldige, medmindre der er tale om en ikke-garanteret gratifikation.

2. Prøvetid – Hvornår begynder optjening?

• I henhold til OR (art. 335b) er standard­prøvetiden én måned, dog maks. tre måneder.
• Det afgørende punkt: Kontrakten kan bestemme, at 13. månedsløn først tilfalder dig efter bestået prøvetid. Men:
  • Nogle arbejdsgivere beregner pro rata fra første arbejdsdag som et personalegode.
  • Andre udskyder optjeningen til prøvetiden er overstået – tjek formuleringen “nach bestandener Probezeit”.
• Hvis prøvetiden forlænges pga. sygdom eller militærtjeneste, bør optjeningen også forlænges tilsvarende, medmindre andet er aftalt.

3. Sygdom, barsel og militærtjeneste

Situation	Løn under fravær	Indflydelse på 13. månedsløn
Sygdom	Lovpligtigt arbejdsgiveransvar (BVG/FREIBURGH/LUGANO-skala) eller dagpenge via KTG-forsikring.	Optjening fortsætter, hvis løn (eller sygedagpenge via arbejdsgiver­forsikring) udbetales.
Barsel (14 uger) / Fædreorlov (2 uger)	80 % af lønnen via EO-ordningen.	De fleste CLA’er lader 13. månedsløn optjene fuldt ud. Tjek dog kontrakten.
Obligatorisk militærtjeneste / civilforsvar	Løntab dækkes via EO-ydelser.	Ligesom ved barsel: typisk fuld optjening, medmindre kontrakten begrænser den.

4. Fratrædelse – Hvem betaler, og hvornår?

1. Frivillig opsigelse: Arbejder du til sidste dag i opsigelses­perioden, har du krav på den pro rata 13. månedsløn senest sammen med din sidste løn.
2. Opsigelse fra arbejdsgiver: Samme regler. En eventuel frit­stilling ændrer ikke retten; optjeningen fortsætter, hvis lønnen stadig udbetales.
3. Øjeblikkelig bortvisning: Kun hvis bortvisningen er saglig, kan arbejdsgiver forsøge at afskære optjening. Dette er omstridt og ender ofte i forlig eller retssag.

5. Kollektive aftaler og særlige klausuler

• En CLA kan ikke fjerne retten til pro rata, men kan fastlægge:
  • Beregningsmetode (måned/dag).
  • Højere sats end 100 % (f.eks. 13.25. måned) i visse brancher.
  • Særlig håndtering ved tidsbegrænsede kontrakter, typisk for lærlinge eller sportsverdenen.
• Ved tvivl om hvorvidt beløbet er garanteret 13. månedsløn eller en gratifikation, se efter ord som “garantiert”, “fix” vs. “freiwillige Gratifikation”.

Bundlinjen: Er 13. månedslønnen kontraktligt garanteret, har du som udgangspunkt krav på den-også hvis du skifter klub, kontor eller land midt på året. Sørg for, at dit ansættelses­bevis afspejler hvordan og fra hvornår den optjenes, så der ikke opstår overraskelser, når du pakker flyttekasserne eller sidder ude med en skade.

Forhandling, formuleringer og faldgruber

Når du sidder med et schweizisk ansættelseskontraktudkast foran dig, er det altafgørende at kende forskel på en 13. månedsløn og en gratifikation. De to begreber kan ligne hinanden, men har vidt forskellige konsekvenser for din indkomstsikkerhed.

13. Månedsløn vs. Gratifikation

Parameter	13. månedsløn	Gratifikation/bonus
Retlig status	Garanteret, hvis den er nævnt i kontrakt, GAV/CLA eller fast praksis.	Skønsmæssig; arbejdsgiveren bestemmer årligt beløbet (kan være 0 CHF).
Udbetaling	Fastlagt tidspunkt (typisk december eller halvt i juni/december).	Ofte “efter virksomhedens skøn” eller “ved mål­opfyldelse”.
Pro rata ved fratrædelse	Ja – ret til forholdsmæssig andel for faktisk arbejdet tid.	Kun hvis kontrakten udtrykkeligt giver krav på det.
Indregnet i annonceret årsløn?	Ofte ja. 120 000 CHF/år = 12×10 000 CHF + 13. måned à 10 000 CHF.	Nej. Bonus nævnes som “op til” eller “eksklusive bonus”.

Typiske kontraktformuleringer – Og hvad de betyder

• “Der Mitarbeiter erhält einen 13. Monatslohn.”
  Klokkeklart: Du er garanteret den ekstra månedsløn.
• “Ein allfälliger 13. Monatslohn ist freiwillig und kann vom Arbeitgeber jederzeit widerrufen werden.”
  Reelt ingen garanti – det er en gratifikation forklædt som 13. måned.
• “Bonus gemäss separatem Bonusreglement.”
  Læs bilaget! Her afgør virksomhedens bonusregulativ alt fra beregningsmetode til udbetaling.
• “Total Annual Compensation: 120 000 CHF (incl. 13. salary).”
  Del med 13 for at finde din månedsløn: 120 000 / 13 ≈ 9 230 CHF.

Sådan forhandler du klogt

1. Spørg eksplicit: “Er den 13. månedsløn garanteret eller betinget?”
2. Kræv præcisering på skrift. Undgå åbne formuleringer som “kan” eller “efter skøn”.
3. Regn baglæns. Annonceres lønnen som 100 000 CHF/år med 13. måned, svarer det kun til 7 692 CHF pr. måned før skat (100 000/13) – ikke 8 333 CHF.
4. Sæt loft på variabel løn. Hvis en del af pakken er bonus, så forlang et minimumsgaranti­beløb eller en historik for de seneste år.
5. Hold øje med karens- og tilbagebetalingsklausuler. Nogle klubber og virksomheder kræver, at du er ansat pr. 31.12 for at få hele 13. måned. Forhandl en pro rata-ret.

Typiske faldgruber for udlændinge og sportsfolk

• Forkerte budgetter. Mange expats antager 12 lønudbetalinger og bliver overrasket, når “månedslønnen” er lavere end forventet, fordi der indregnes 13 løncyklusser.
• Korte kontrakter. Spillere på seksmåneders-aftaler risikerer at miste en stor del af pakken, hvis 13. månedsløn udbetales efter sæsonslutningen.
• Betinget bonus ≠ 13. måned. En klub kan markedsføre en attraktiv “13. løn”, men i kontrakten kalde den en “Resultat-bonus” – og dermed skønsmæssig.
• “Fast praksis” kan blive et krav. Har arbejdsgiveren udbetalt 13. måned tre år i træk uden forbehold, anses det af domstolene typisk som bindende fremover. Kender du historikken?

Tip: Få en lokal rådgiver (advokat, Gewerkschaft eller spillerforening) til at gennemgå kontrakten. En lille formulering kan koste dig (eller redde dig) titusindvis af schweizerfranc.

Relevans for fodboldverdenen og tilflyttere

I fodboldverdenen er det ikke usædvanligt med kontrakter på 6, 12 eller 18 måneder – ofte startende eller udløbende midt i sæsonen (1. januar eller 1. juli). Her er det vigtigt at vide, at:

1. 13. månedsløn udbetales pro rata. En spiller, der skriver under 1. februar, har som udgangspunkt krav på 11/12 af den 13. månedsløn ved årets udgang, medmindre andet står i kontrakten.
2. Ved midtvejs­overgang til en ny klub skal den gamle arbejdsgiver udbetale den hidtil optjente andel. Den nye klub begynder optjeningen fra ansættelsesdatoen.
3. Klubber kan aftale ”all-in salary”, hvor 13. månedsløn er indregnet i den annoncerede månedlige løn. Sørg for, at det fremgår tydeligt – ellers risikerer du at budgettere for lavt.

Præmieordninger vs. 13. Månedsløn

Udbetalings­type	Karakter	Retlig status	Skat/afgifter
13. månedsløn	Fast, garanteret	Bindende, hvis i kontrakt/GAV	Beskattes som løn, fulde sociale bidrag
Resultat­bonus / præmie	Variabel, betinget af mål	Kan være skønsmæssig (“gratifikation”)	Beskattes som løn, ofte uden BVG (pensions­bidrag), afhænger af kontrakt
Sign-on fee	Éngangs­betaling ved kontrakt­underskrift	Aftalebestemt	Beskattes som løn; ingen 13. månedslønseffekt

Forhandl derfor 13. månedsløn og præmier separat. En høj præmieordning kan ikke automatisk erstatte den 13. månedsløn, medmindre kontrakten præciserer det.

Grænsependlere (grenzgänger) og kildeskat

• Mange spillere og trænere bor i Frankrig, Tyskland eller Italien og pendler til schweiziske klubber. 13. månedsløn indgår i den schweiziske løn, der trækkes Quellensteuer (kildeskat) af.
• Kontrollér, om dit hjemland skal have en del af skatten via selvangivelse. Schweiz rapporterer hele årslønnen inkl. 13. månedsløn på Lohnausweis.
• Budgettér med kursudsving, hvis lønnen udbetales i CHF, men dine daglige udgifter er i EUR.

Budgettering for tilflyttere

Udover husleje, sundhedsforsikring og obligatorisk pensions­sparing (BVG) bør du indregne 13. månedsløn således:

1. Kontant flow: Får du hele beløbet i december, har du en “lønfri” måned næste sommer. Får du ½ i juni og ½ i december, er din månedlige nettoløn stort set stabil.
2. Opsparing til skat: Den ekstra løn kan løfte dig i kantonen til en højere marginalskat for året. Sæt penge til side, hvis du betaler skat bagud (selvangivere).
3. Når kontrakten slutter: Slutter din aftale 30. juni, har du (alt andet lige) optjent 6/12 af 13. månedslønnen, som skal udbetales med den sidste løn.

Praktiske check-punkter, før du skriver under

• Står der udtrykkeligt “13. Monatslohn ist im Bruttolohn enthalten” eller får du den oven i?
• Hvordan håndteres bonusser ved langtidsskade eller manglende spilletid?
• Er der kollektiv overenskomst (GAV) for administrativt personale i klubben? Det kan give yderligere beskyttelse.
• For grænsependlere: Hvilken kurs anvender klubben ved omregning af CHF til EUR, hvis du ønsker løn på en udenlandsk konto?

13. månedslønnen er altså ikke bare en december­gave – den er en integreret del af din samlede total compensation. Sørg for, at den er regnet med i din økonomi, så du undgår ubehagelige overraskelser, når transfervinduet lukker eller kontrakten udløber.